「注目・企業/雇用」エン・ジャパン 女性管理職がダントツに多い部所の男性部長の取組み

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「注目・企業/雇用」エン・ジャパンの馬場さんは女性管理職がダントツに多い部所の部長です。
今回は馬場さんの「女性管理職を増やすための取組みや管理職への挑戦のさせ方・サポート体制」についてご紹介します。

■馬場さんが率いる営業部門では営業の半数が女性リーダーです。
どのような取り組みをしたのでしょうか?

キッカケは女性が営業職を続けたいと思える環境をつくろうとしたのが始まりだそうです。
営業だと働き続けられないという先入観から、優秀な女性がいてもしばらくすると職種転換をしてしまうため、事例を作りキャリアの選択肢を増やしました。色々なポジションを提示することで、「その先のキャリアを自分で選べる」状態を目指しているそうです。
女性自身が「マネージャーとして組織をまとめたい」「リーダーも楽しかったけど、ハイパフォーマーとして活躍したい」「他の職種に挑戦したい」などと自分で選択することで前向きに仕事に取り組める環境を作りました。企業が一方的に女性管理職が多い組織にしたいという理由で体制を変えても本人が「やってみたい」「やってよかった」と思わなければ、意味がないと馬場さんは語ります。

■女性管理職への登用を打診するポイントは?

「期待すること」だそうです。女性はできるようになったことに納まろうとする傾向見られますが、馬場さん個人はそれではもったいないと思い、女性それぞれの特性を考慮した次のステップを提案しているそうです。…たしかに、誰かに期待をされると頑張ろうという気持ちになりますね!

■女性をマネジメントするときの留意点

・何かを伝えるときに目的・背景を理解・納得してもらうこと(目的が分かると自走できる女性が多い)
・こまめにコミュニケーションをとること(不公平なことがあった場合に把握して不満を解消してあげる)
このような関係を築くことで優秀な人材が育っていくようです。

■女性管理職の弱い部分は

女性はどちらかというと論理的思考力が弱い傾向があると馬場さんは考えています。
女性は人との関係性を築くことが上手いため、論理性を鍛えなくても営業成績が上がりやすいですが、キャリアの選択肢を広げるには必要になってくるそうです。相手に説明をしたり、行動を置こうしてもらうには論理的に考える力も必要ですね。

■どのような指導をしていますか?

アウトプットし続けることで論理性が鍛えられるため、
目的を伝えたうえで「これをメンバーにどのように説明する?」というトレーニングを行っているそうです。
自分で考える力を身に付けないとマネジメントも上手くいかないため、
「どうすればいいですか?」という質問ではなく、「自分はこう思うから、こうしたい」という意思を持ったうえで質問するように
指導しているそうです。

■女性社員の意識に変化はみられましたか?

生産性を高めるアイデアを取り入れたことで、業務を(量)ではなく、(質)でカバーできるようになったことが影響し、「昔は長く働くイメージが持てなかったけど、最近は考えられるようになった」という人が増えたそうです。馬場さんの部署では「集中したいときには時間を決めてイヤホン装着OK」「集中するときはまわりと協力して外線を取らなくてもいい」「外でも仕事ができるようにWi-Fiを支給」「社内SNSの活用」「ミーティングを減らす」「固定電話ではなく社用携帯のみを利用する」「フルフレックスにする」など新しい取組みをメンバーと一緒に考え行っているそうです。時間や気持ちに余裕が持てる環境を作り、働く女性が「今より忙しくなりそう」「私にはできない」といった発想ではなく、自らキャリアを創出したり、選択肢を広める提案を受け入れてくれるようになると馬場さんは考えています。

馬場さんのお話を読んで、女性視点でみても、共感してしまう部分が多く見られました。
特に、論理的思考力が弱い部分については自覚しているものの、訓練の方法がわからず諦めてしまう方も少なくないと思います。仕事を通して自然とスキルが身につけられる、良い職場の例ではないでしょうか?また、社内の環境を社員同士で話し合い、改善していくという点も自分たちで考え、実行して作っていくという行動ありきの体制が女性社員のやる気を上げる要因となっているように感じました。
「男性と女性の脳の違い」について、書籍やテレビ番組が特集されていますが、男性・女性お互いの特徴を知る機会を職場で設けてみるところから始めるのも面白そうですね!

詳しくは THE HUFFINGTON POST:女性管理職を増やすためにはどうすればいいのか…男性部長はこう考えた